सऊदी श्रम कानून: 100 आम सवाल

नहीं। परीक्षण अवधि अनुबंध में साफ़ तौर पर लिखी और निर्धारित होनी चाहिए; यह अपने-आप लागू नहीं होती।

कुल परीक्षण अवधि 180 दिनों से अधिक नहीं हो सकती। इसकी व्यवस्था के लिए लिखित अनुबंध और वर्तमान कार्यकारी नियम देखें।

आम तौर पर हाँ, यदि अनुबंध में उस पक्ष को समाप्ति का अधिकार है। समाप्ति मुआवज़ा नहीं मिलता और उस अवधि के लिए कामगार को सेवा-अंत पुरस्कार नहीं मिलता।

आधिकारिक HRSD मार्गदर्शन के अनुसार बीमारी की छुट्टी और ईद-उल-फ़ित्र व ईद-उल-अज़हा की छुट्टियाँ परीक्षण अवधि की गणना में शामिल नहीं होतीं।

केवल कानूनी शर्तों के तहत—जैसे अलग काम/पद, या पिछला संबंध समाप्त हुए कम से कम छह महीने—और लिखित सहमति के साथ।

निश्चित अवधि के अनुबंध की तय समाप्ति होती है। अनिश्चित अवधि का अनुबंध कानूनी रूप से समाप्त होने तक चलता है। गैर-सऊदी कामगारों पर विशेष निश्चित-अवधि नियम लागू होते हैं।

जिन कामगारों पर अनुच्छेद 55 लागू है, उनके लिए लगातार तीन नवीनीकरण या कुल चार वर्ष के बाद काम जारी रहने पर अनुबंध बदल सकता है। अनुच्छेद 37 गैर-सऊदी अनुबंध को निश्चित अवधि का रखता है।

क़िवा के माध्यम से अनुबंध प्रमाणीकरण दोनों पक्षों के अधिकार और सहमत शर्तें दर्ज करता है। स्वीकार करने से पहले इलेक्ट्रॉनिक अनुबंध ध्यान से पढ़ें।

नहीं। HRSD के अनुसार नियोक्ता गैर-सऊदी कामगार का पासपोर्ट, इक़ामा या मेडिकल बीमा कार्ड रोक नहीं सकता। वापसी लिखित में माँगें और जारी रोक को आधिकारिक माध्यम से रिपोर्ट करें।

आधिकारिक मॉडल में दोनों पक्षों का विवरण, पहचान व राष्ट्रीयता, लाभ और भत्तों सहित वेतन, काम का प्रकार व स्थान, आरंभ तिथि और निश्चित होने पर अवधि शामिल होती है।

गैर-सऊदी अनुबंध लिखित और निश्चित अवधि का होना चाहिए। वर्तमान अनुच्छेद 37 के अनुसार अवधि न लिखी हो तो वास्तविक काम शुरू होने से एक वर्ष माना जाता है और काम जारी रहने पर समान अवधि के लिए नवीनीकृत होता है।

हाँ। परीक्षण अवधि अनिवार्य नहीं है। यदि इसे साफ़ तौर पर शामिल नहीं किया गया, तो रोजगार बिना परीक्षण शर्त के शुरू होता है।

मौसमी काम किसी मान्य बार-बार आने वाले मौसम से जुड़ा होता है; किसी विशेष काम का अनुबंध वह काम पूरा होने पर समाप्त होता है। वास्तविक अनुबंध और कानूनी वर्गीकरण निर्णायक हैं।

मुख्य सहमत शर्तें एकतरफ़ा नहीं बदलनी चाहिए। खासकर वेतन, पद और कार्यस्थल का बदलाव कानूनी, दर्ज और दोनों पक्षों से स्वीकृत होना चाहिए।

कानूनी अधिकतम सीमा 180 दिन है। इससे अधिक लिखी शर्त कामगार के न्यूनतम अधिकार समाप्त नहीं कर सकती।

हाँ। आधिकारिक अनुबंध मॉडल में सहमत वेतन, लाभ और भत्ते दर्ज होते हैं। इलेक्ट्रॉनिक और हस्ताक्षरित प्रति वादे से मेल खाती हो।

अनुबंध की दो प्रतियाँ बनती हैं, एक हर पक्ष के लिए। कामगार संबंध को लिखित करने की माँग कर सकता है और प्रमाणित क़िवा प्रति संभालकर रखनी चाहिए।

सामान्यतः लिखित सहमति के बिना नहीं। अनुच्छेद 60 आवश्यकता में शर्तों सहित सीमित अस्थायी काम की अनुमति देता है, पर स्थायी मूल बदलाव के लिए सहमति चाहिए।

श्रम कानून आम तौर पर 15 वर्ष से कम आयु के रोजगार को रोकता है; 13–15 वर्ष के लिए लागू निर्णय के तहत बहुत सीमित हल्का काम हो सकता है। खतरनाक काम पर कड़े नियम हैं।

हाँ। परीक्षण अवधि में भी रोजगार संबंध मौजूद है। विशेष अंतर समाप्ति के नियम और उसी अवधि में अनुबंध समाप्त होने पर सेवा-अंत पुरस्कार न मिलना है।

हर वर्ष कम से कम 21 दिन सवेतन छुट्टी; उसी नियोक्ता के साथ लगातार पाँच वर्ष पूरे होने पर कम से कम 30 दिन।

हाँ, काम की आवश्यकता या बारी के अनुसार, लेकिन कामगार को कम से कम 30 दिन पहले पर्याप्त सूचना देनी होगी।

सिद्ध बीमारी में एक बीमारी-वर्ष के भीतर: 30 दिन पूरा वेतन, अगले 60 दिन तीन-चौथाई वेतन, फिर 30 दिन बिना वेतन; लगातार या अलग-अलग दोनों।

नियोक्ता की मंज़ूरी से कामगार इसे अगले वर्ष ले जा सकता है। काम की आवश्यकता में नियोक्ता 90 दिन तक टाल सकता है; आगे के लिए लिखित सहमति चाहिए और छुट्टी अगले वर्ष से आगे नहीं जा सकती।

विवाह की तारीख से पाँच पूरे सवेतन दिन। नियोक्ता प्रमाण दस्तावेज़ माँग सकता है।

पति/पत्नी, माता-पिता जैसे पूर्वज, या संतान की मृत्यु पर पाँच सवेतन दिन। भाई या बहन की मृत्यु पर तीन दिन।

हाँ। जन्म तिथि से सात दिनों के भीतर तीन पूरे सवेतन दिन।

पूरा वेतन सहित 12 सप्ताह। प्रसव के बाद छह सप्ताह अनिवार्य हैं; बाकी छह सप्ताह प्रमाणित मेडिकल प्रमाणपत्र के अनुसार अपेक्षित प्रसव से अधिकतम चार सप्ताह पहले शुरू किए जा सकते हैं।

कानून मातृत्व छुट्टी की रक्षा करता है और कानूनी शर्तों के भीतर गर्भावस्था या मातृत्व अनुपस्थिति में बर्खास्तगी या उसकी चेतावनी सीमित करता है। प्रमाणित मेडिकल रिकॉर्ड रखें।

जिस मुस्लिम कामगार ने पहले हज नहीं किया, उसे नियोक्ता के साथ लगातार दो वर्ष बाद सेवा में एक बार ईद-उल-अज़हा सहित 10–15 सवेतन दिन मिल सकते हैं। समय काम की आवश्यकता पर निर्भर है।

हाँ। बीमारी सिद्ध होनी चाहिए और विवाह, जन्म व शोक छुट्टी के लिए दस्तावेज़ माँगे जा सकते हैं। अधिकृत मेडिकल और नागरिक दस्तावेज़ दें।

कामगार को न ली गई अर्जित छुट्टी का नकद भुगतान मिलता है, जिसमें अधूरे वर्ष का अनुपात भी शामिल है।

छुट्टी कार्यक्रम और कार्यकारी नियमों के अनुसार नियोक्ता के साथ व्यवस्था की जा सकती है। स्वीकृत तारीखें दर्ज रखें और पूरा कानूनी अधिकार सुरक्षित हो।

सरकारी छुट्टियाँ अलग कानूनी सवेतन छुट्टी हैं। तारीखें मिलने पर कार्यकारी नियम लागू होते हैं; नियोक्ता अलग कानूनी अधिकार को सीधे खत्म नहीं कर सकता।

कानूनी सार्वजनिक छुट्टी के लिए सामान्यतः एक वर्ष की सेवा पूरी करना शर्त नहीं है। छुट्टी के आसपास उपस्थिति और अवकाश नियमों का पालन करना होगा।

केवल नियोक्ता की सहमति से। बिना वेतन छुट्टी 20 दिन से अधिक हो तो सामान्यतः अतिरिक्त अवधि के लिए अनुबंध निलंबित रहता है, जब तक दोनों पक्ष कुछ और न मानें।

मुस्लिम कामकाजी महिला को चार महीने दस दिन की इद्दत छुट्टी मिलती है। गैर-मुस्लिम महिला को 15 दिन। भुगतान और विस्तार के विस्तृत नियम अनुच्छेद 160 के अनुसार हैं।

नहीं। अनुच्छेद 82 के अनुसार कानूनी बीमारी छुट्टी की अवधि पूरी होने से पहले बीमारी के कारण सेवा समाप्त नहीं की जा सकती।

सवेतन वार्षिक छुट्टी जारी रोजगार संबंध का हिस्सा है और सामान्यतः कानूनी अधिकारों की सेवा अवधि में गिनी जाती है।

अधिकृत मेडिकल रिपोर्ट लें और नियोक्ता को तुरंत सूचित करें। दोनों छुट्टियों का मिलान कार्यकारी नियमों से होगा; बीमारी छुट्टी दर्ज और स्वीकृत कराए बिना अपने-आप विस्तार न मानें।

कानूनी देय तिथि से बिना उचित कारण देरी को चुनौती दी जा सकती है। श्रम न्यायालय भुगतान का आदेश और अनुच्छेद 94 के तहत जुर्माना लगा सकता है।

मासिक वेतन वाले कामगार को महीने में एक बार भुगतान होना चाहिए। अन्य श्रेणियाँ अनुच्छेद 90 और वैध सहमत चक्र के अनुसार चलती हैं। भुगतान स्वीकृत बैंकिंग वेतन प्रणाली से होना चाहिए।

हर ओवरटाइम घंटे के लिए कानूनी सूत्र: घंटे का वेतन + मूल प्रति-घंटा वेतन का 50%।

हाँ। छुट्टियों और आधिकारिक अवकाश में किए गए सभी घंटे ओवरटाइम माने जाते हैं।

हाँ, लेकिन केवल कामगार की सहमति और कार्यकारी नियमों के अनुसार। छुट्टी सवेतन और ठीक से दर्ज होनी चाहिए।

यह वैध निर्देश, अनुबंध, काम की आवश्यकता और कानूनी सीमा पर निर्भर है। ओवरटाइम से काम-समय सुरक्षा से बचा नहीं जा सकता; वार्षिक सीमा से ऊपर जाने के लिए सहमति चाहिए।

केवल कानून या वैध लिखित सहमति से अनुमत कटौती हो सकती है। कारण और वेतन रिकॉर्ड लिखित में माँगें; अवैध कटौती की आधिकारिक विवाद प्रक्रिया में माँग की जा सकती है।

हर नौकरी के लिए एक स्वतः तय भत्ता नहीं है। अधिकार अनुबंध, कार्य नियम या विशेष लागू निर्णय से बन सकता है; प्रमाणित शर्तें जाँचें।

सऊदी नियमों में कुछ कार्यक्रमों और समूहों के लिए वेतन सीमाएँ हैं, लेकिन हर निजी क्षेत्र कामगार के लिए एक सुरक्षित सार्वभौमिक राशि नहीं है। अपनी श्रेणी का नवीनतम आधिकारिक निर्णय देखें।

उपस्थिति, शेड्यूल, संदेश, काम लॉग, स्थान रिकॉर्ड और वेतन पर्चियाँ रखें। प्रमाण सक्षम प्राधिकरण देखता है; कोई रिकॉर्ड गढ़ें या चुपके से बदलें नहीं।

बदलाव की सूचना व रिकॉर्ड होना चाहिए और वैध भुगतान चक्र बना रहना चाहिए। इससे अनुचित देरी या प्रमाणित अनुबंध शर्त का उल्लंघन नहीं होना चाहिए।

अनुच्छेद 96 कानूनी अधिकारों के लिए पिछले वर्ष के वास्तविक कामकाजी दिनों की औसत कमाई का उपयोग करता है। ओवरटाइम कवरेज कानूनी श्रेणी और अपवादों पर निर्भर है।

सहमत वेतन में मुख्य कमी एकतरफ़ा नहीं लगाई जानी चाहिए। बदला इलेक्ट्रॉनिक अनुबंध तभी स्वीकार करें जब वह वास्तविक वैध सहमति हो।

सही राशि समय पर स्वीकृत बैंकिंग माध्यम से दें, सही वेतन फ़ाइलें अपलोड करें, अंतर तुरंत ठीक करें और पेरोल व उपस्थिति रिकॉर्ड रखें।

मुस्लिम कामगारों के लिए रमज़ान में वास्तविक काम छह घंटे प्रतिदिन या 36 घंटे साप्ताहिक से अधिक नहीं, वैध अपवादों के अधीन। अतिरिक्त योग्य घंटे ओवरटाइम हो सकते हैं।

जल्दी दावा करें। श्रम दावों पर प्रक्रिया की समय-सीमा होती है, जो सामान्यतः रोजगार संबंध समाप्त होने से मापी जाती है, सीमित अपवादों के साथ। समय विवादित होने से पहले आधिकारिक समझौता सेवा लें।

अंशकालिक काम के विशेष नियम हैं। सहमत समय से अधिक घंटे दर्ज होने चाहिए, पर सामान्य ओवरटाइम सूत्र लागू होगा या नहीं यह व्यवस्था और लागू नियम पर निर्भर है।

नहीं। झूठी रसीद पर हस्ताक्षर न करें। बैंक स्टेटमेंट और पेरोल रखें, लिखित आपत्ति दें और सुधार न हो तो आधिकारिक शिकायत या श्रम विवाद सेवा लें।

पुरस्कार अंतिम कानूनी वेतन पर आधारित है। नियमित अनुबंधित भत्ते उसमें आ सकते हैं, जबकि कुछ बदलने वाले कमीशन अनुच्छेद 86 के वैध समझौते से बाहर हो सकते हैं। सही वेतन संरचना जाँचें।

मूल वेतन सहमत मुख्य भुगतान है। वास्तविक वेतन में सामान्यतः मूल वेतन के साथ देय बढ़ोतरी और कानूनी परिभाषा में आने वाले नियमित भत्ते या लाभ शामिल होते हैं।

मासिक वेतन में कामगार कम से कम 30 दिन का लिखित नोटिस देता है; अन्य भुगतान चक्रों में भी कम से कम 30 दिन। निश्चित अनुबंध और औपचारिक इस्तीफ़े के अलग नियम भी हैं।

मासिक वेतन वाले कामगार को वैध कारण के साथ कम से कम 60 दिन का लिखित नोटिस; गैर-मासिक भुगतान वाले को कम से कम 30 दिन।

सामान्यतः नहीं, क्योंकि अनुच्छेद 85 का इस्तीफ़ा पैमाना कम से कम दो लगातार वर्ष बाद शुरू होता है। अनुच्छेद 87 के विशेष मामलों में परिणाम अलग हो सकता है।

पूरे सेवा-अंत पुरस्कार का दो-तिहाई, क्योंकि लगातार सेवा पाँच वर्ष से अधिक लेकिन दस वर्ष से कम है।

लिखित कारण और समाप्ति रिकॉर्ड माँगें, अनुबंध व वेतन प्रमाण रखें, फिर मैत्रीपूर्ण समझौता सेवा लें। अवैध समाप्ति मुआवज़ा अनुबंध या अनुच्छेद 77 के अनुसार होता है।

केवल अनुच्छेद 80 के विशेष मामलों में और कामगार को आपत्ति बताने का अवसर देने के बाद। केवल शक पर्याप्त नहीं; तथ्य और आवश्यक चेतावनी सिद्ध होनी चाहिए।

यदि नियोक्ता अनुच्छेद 60 के विरुद्ध बिना सहमति मूलतः अलग काम देता है, तो अनुच्छेद 81 कानूनी अधिकार रखते हुए जाने की अनुमति दे सकता है। निर्देश का रिकॉर्ड रखें और जाने से पहले सलाह लें।

सामान्यतः हाँ, पूरी की गई सेवा के आधार पर, जब तक कोई विशेष कानूनी अपवाद न हो। नवीनीकरण न होना अपने-आप इस्तीफ़ा नहीं है।

हाँ, किसी भी समय, बशर्ते समाप्ति पर कामगार की लिखित सहमति हो। समझौते में अंतिम तारीख और सभी देय राशि साफ़ लिखें।

पूरा गणना किया हुआ सेवा-अंत पुरस्कार, क्योंकि इस्तीफ़ा कम से कम दस वर्ष की लगातार सेवा के बाद है।

पहले पाँच वर्षों के हर वर्ष के लिए अंतिम वेतन का आधा महीना, बाद के हर वर्ष के लिए एक महीना, और अधूरे वर्ष का अनुपात।

यदि अनुच्छेद 75 का नोटिस आवश्यक था और नहीं दिया गया, तो अनुच्छेद 76 छूटी नोटिस अवधि के बराबर भुगतान माँग सकता है। कटौती फिर भी कानूनी, दर्ज और अंतिम हिसाब में होनी चाहिए।

सामान्यतः नियोक्ता को आवश्यक नोटिस अवधि के बराबर राशि देनी होगी, जब तक दोनों पक्षों ने कानूनी रूप से कुछ और न माना हो।

कवरेज दर्ज समाप्ति तिथि तक रोजगार और बीमा पॉलिसी के अनुसार होना चाहिए। बीमाकर्ता से सही रद्द तिथि जाँचें और जल्दी बंद होने पर प्रमाण रखें।

सामान्य इस्तीफ़ा कामगार की समाप्ति माँग है। अनुच्छेद 81 केवल सूचीबद्ध गंभीर नियोक्ता उल्लंघनों पर लागू होता है और बिना नोटिस पूरे कानूनी अधिकार बचा सकता है। प्रमाण आवश्यक है।

हाँ, जमा करने के सात दिनों के भीतर, जब तक नियोक्ता उससे पहले स्वीकार न कर ले। अनुरोध लंबित रहने तक अनुबंध लागू रहता है।

जिस गतिविधि में कामगार नियुक्त है उसका बंद होना कानूनी समाप्ति कारण है, जब तक अन्य सहमति न हो। अंतिम अधिकार और मुआवज़ा अनुबंध व समाप्ति की प्रक्रिया पर निर्भर रहते हैं।

मनगढ़ंत दंड के रूप में नहीं। पुरस्कार केवल वहीं खो सकता है जहाँ कानून साफ़ अनुमति देता है, जैसे सिद्ध अनुच्छेद 80 समाप्ति। सामान्य अनुशासन नियम कानूनी अधिकार नहीं मिटा सकते।

HRSD की मैत्रीपूर्ण समझौता सेवा से इलेक्ट्रॉनिक रूप से शुरू करें और अनुबंध, समाप्ति नोटिस, वेतन रिकॉर्ड व प्रमाण जोड़ें। समझौता न हो तो मामला श्रम न्यायालय जा सकता है।

नहीं, जब तक अनुबंध बनाते समय नियोक्ता की व्यक्तिगत विशेषता खास आधार न थी। अनुच्छेद 79 का सामान्य नियम है कि केवल नियोक्ता की मृत्यु से अनुबंध समाप्त नहीं होता।

जिस स्थानांतरण से निवास बदलना पड़े, उसमें सामान्यतः कामगार की लिखित सहमति चाहिए, सीमित कानूनी शर्तों को छोड़कर। अनुबंध का कार्यस्थल खंड देखें।

अनुच्छेद 60 के तहत आवश्यकता में सीमित अस्थायी काम संभव है, बिना रोजगार को स्थायी रूप से मूलतः बदले। अवधि, स्थान, खर्च और आपात कारण दर्ज होने चाहिए।

सहमत काम व्यवस्था में बड़ा बदलाव दर्ज और दोनों पक्षों से स्वीकार होना चाहिए तथा रिमोट-वर्क नियमों के अनुकूल हो। घंटे, उपकरण, डेटा और स्थान की जिम्मेदारियाँ जाँचें।

हाँ। सऊदी अरब में आधिकारिक रिमोट-वर्क नियम और कार्यक्रम हैं। लिखित व्यवस्था में समय, निगरानी, उपकरण और अन्य जिम्मेदारियाँ तय होनी चाहिए।

मानदंड और उदाहरण लिखित में माँगें, दर्ज आंतरिक शिकायत दें और काम का प्रमाण रखें। केवल खराब रेटिंग कानूनी समाप्ति सुरक्षा नहीं हटाती।

सिद्ध बेईमानी या विश्वासघात अनुच्छेद 80 में आ सकता है, लेकिन कामगार को जवाब का अवसर देना होगा। प्रमाण रखें और अपराध सक्षम प्राधिकरण को दें; केवल संदेह पर्याप्त नहीं।

सामान्यतः नहीं। अनुच्छेद 71 लिखित आरोप, बचाव की जाँच और फ़ाइल में रिकॉर्ड चाहता है। केवल मामूली मामलों में सीमित मौखिक जाँच हो सकती है, जिसे फिर भी दर्ज करना होगा।

नहीं। यदि कामगार सऊदी सामाजिक बीमा की किसी शाखा के अधीन है, पंजीकरण रोजगार शुरू होने के लागू नियम से होता है, परीक्षण सफल होने के बाद नहीं। राष्ट्रीयता और बीमा शाखा से कवरेज अलग हो सकता है।

तुरंत रिपोर्ट करें, अधिकृत चिकित्सा लें और घटना नियोक्ता व लागू सामाजिक बीमा माध्यम में दर्ज कराएँ। मेडिकल रिपोर्ट, गवाह और घटना रिकॉर्ड रखें।

निगरानी का वैध और अनुपातिक उद्देश्य होना चाहिए और निजता व व्यक्तिगत डेटा नियम मानने चाहिए। कामगार को बताया जाए कि क्या, क्यों, कितने समय और किसकी पहुँच के लिए डेटा लिया जा रहा है।

एक उल्लंघन का जुर्माना पाँच दिन के वेतन से अधिक नहीं और एक महीने में जुर्माने के लिए कुल कटौती पाँच दिन के वेतन से अधिक नहीं, अनुशासन नियमों के अधीन।

घटनाएँ दर्ज करें, आंतरिक शिकायत या HR प्रक्रिया लें और गंभीर उल्लंघन आधिकारिक माध्यम से रिपोर्ट करें। नियोक्ता या जिम्मेदार प्रबंधक की कठोरता, अन्याय, अपमान या हमला अनुच्छेद 81 में आ सकता है।

मासिक वेतन वाले कामगार को लिखित सहमति के बिना दैनिक, साप्ताहिक, प्रति-घंटा या पीस-रेट पर नहीं बदला जाना चाहिए और बदलाव से कानूनी अधिकार कम नहीं होने चाहिए।

तलाशी का वैध सुरक्षा उद्देश्य, पहले से बताई अनुपातिक नीति और सम्मान व निजता का पालन होना चाहिए। मनमानी या अपमानजनक तलाशी को चुनौती दें।

नहीं। जुर्माना विशेष रजिस्टर में दर्ज होकर केवल प्रतिष्ठान के कामगारों के लाभ में, कामगार समिति या समिति न हो तो मंत्रालय की मंज़ूरी से खर्च होता है।

गैर-सऊदी कामगार निर्धारित कानूनी प्रक्रिया के बिना दूसरे नियोक्ता के लिए काम नहीं कर सकता। सऊदी कामगार भी अनुबंध, हित-संघर्ष, काम-समय और पेशे के विशेष नियम जाँचें।

हाँ, रोजगार संबंध पर लागू सीमा तक। दंड सूचीबद्ध, अनुपातिक, जाँचा हुआ और वैध अनुशासन प्रक्रिया से होना चाहिए।

हाँ। कामगार श्रम कानून उल्लंघन रिपोर्ट कर सकता है और विवाद में मैत्रीपूर्ण समझौता सेवा ले सकता है। अवैध कारण से बर्खास्तगी पर मुआवज़ा बन सकता है; कार्रवाई और शिकायत का संबंध दिखाने वाला प्रमाण रखें।

नियोक्ता और कामगार को वास्तविक रिमोट व्यवस्था के जोखिम—उपकरण, बैठने की व्यवस्था, बिजली सुरक्षा और घटना रिपोर्ट—संभालने चाहिए। सही जिम्मेदारी काम और लागू रिमोट नियम पर निर्भर है।

अपने-आप नहीं। स्वीकृत अनुशासन नियम, अनुपात और जाँच लागू होते हैं। बिना पुरस्कार तत्काल बर्खास्तगी केवल सिद्ध अनुच्छेद 80 मामलों और उसकी सुरक्षा शर्तों तक सीमित है।